メンタルヘルス対策・ハラスメント対策 - 大阪 社会保険労務士

働く人のメンタルヘルス不調の原因は、一概には特定できませんが、
その多くは、長時間労働と人間関係に収斂されるかと考えます。

その中で、長時間労働については、「働き方改革」の旗手のもと、取り組みが進められていますので、別項目にゆずることとして、ここでは、人間関係、特に、ハラスメントについて考えていきます。

ハラスメント対策

ハラスメントと呼ばれる行為のうち、
セクシャルハラスメントについては、比較的早くから男女雇用機会均等法によって規制されてきたこともあり、また内容的にもどちらかといえばわかりやすいこともあり、考え方としてはずいぶんと浸透してきたように感じられるが、
パワハラについては、「指導」との関連もあり、取り扱いが悩まれるケースも多い。

どちらも、「いやがらせ」ということであり、根っこにあるのは、上司であるとか、人事権を握っているとか、優越的な地位を利用して、他人に「いやがらせ」をしたり、「不快」な印象を与えたりすることである。

ハラスメント・ハラスメント

そして、また話をややこしくしているのが、
その間にひそむ、なんでも「ハラスメント」と騒ぎ立てる人物の存在である。

この点について、野崎大輔氏の名著「ハラ・ハラ社員が会社を潰す」に詳しいので、是非ご参照いただきたいのだが、いまや、「ハラスメント」と名の付く行為は無限にあるようで、
ちょっとしたことでも、「ハラスメント」だと騒ぎ立て、権利主張ばかりを重ねる非模範的従業員があとを絶たないのだといいます。

確かに、基本的には、どんな法律も一般的には弱い立場とされる従業員を守る方向、目的にあり、それを逆手にとって、権利のみ求めるよくない社員が生まれるのも、自明の理でもあります。

これらをすべてうのみにして対応していては、善意の会社も身が持たないわけで、毅然と対応していかなければならないのですが、どうにも厄介なのも事実です。

パワーハラスメント

具体的には、

• 身体的な攻撃（暴行・傷害）
• 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
• 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
• 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
• 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
• 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

とされていますが、いやはやよくわかりません。

結局は、被害を訴えている人が善意の市民（従業員）であるか、お互いに信頼関係があるか、叱責、叱咤にも教育指導の期待、愛情が伴っているかなどを総合的に見ていくしかありません。

ただ、これらを見ると、以外と第三者的には、パワハラかどうか、見分けがつく場合が多いのではと考えられます。（それを例えば、裁判所がどう判断するかは別として）

パフォーマンスの低下がそもそも問題

本来、従業員のパフォーマンスを上げるべき、優越的地位にある人物が、パフォーマンスを下げているということで、ほめられるべきことではないのは明白です。

ステルス・ハラスメントにも注意

そして、ここで、もうひとつの問題が、このようなグレーゾーン的で、ステルス的（目に見えにくい）なパワハラを行っている本人は、決してそれがパワハラだとは思っていないことです。

そういう意味では、まわりの第三者が気付いてあげるしかありません。
必ずそういう問題が隠れているときには、何らかの兆候が見え隠れします。
それを見逃さず、また見ないふりをしないで、しっかりと対処していくことが組織のパフォーマンスを維持、向上させていく、最善の方法です。

ハラスメントの線引きにこだわりすぎるのではなく、組織のパフォーマンス状態をしっかり見極めることが最も重要です。