就業規則

【労働者名簿の記載事項】

1.労働者氏名

2.生年月日

3.履歴
「異動や昇進など社内での履歴」を記載しますが、法令や行政解釈ではその記載範囲について明確には示されていません。原則は「社内での履歴」とし、会社の必要に応じて、最終学歴、社外職歴なども記載するとよいでしょう。

4.性別

5.住所
転居などで住所変更した場合も、その都度更新します。

6.従事する業務の種類
社内での業務内容や役割を記載します。ただし、労働者数が30人未満の事業では、記入は必須ではありません。（労働基準法施行規則 第53条第2項）

7.雇用年月日

8.退職や死亡年月日とその理由・原因
退職の事由が解雇の場合、その理由を明記する必要があります。また、従業員が死亡した場合は、死亡年月日と同時に死亡の原因も記載が必要になります。

【賃金台帳の記載事項】

1.氏名

2.性別

3.賃金計算期間

4.労働日数

5.労働時間数

【出勤簿の記載事項】

• 出勤日
• 出勤日数
• 出勤（始業）時間
• 退勤（退勤）時間
• 日別の労働時間
• 時間外労働の日付・日数・時間
• 深夜労働の日付・日数・時間

（１）始業・終業時刻の確認及び記録
使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終 業時刻を確認し、これを記録すること。

（２）始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいず れかの方法によること。
ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
イ タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎 として確認し、適正に記録すること。

（３）自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
上記（２）の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、 使用者は次の措置を講ずること。

ア 自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間 の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行 うこと。

イ 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本 ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。

ウ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かに ついて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。 特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の 分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時 間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じてい るときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。

エ 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を 労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認 すること。 その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではな いと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど 使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間と して扱わなければならないこと。

オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。こ のため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、 上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害す る措置を講じてはならないこと。 また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払 等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害す る要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合 においては、改善のための措置を講ずること。 さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定 （いわゆる 36 協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然で あるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわ らず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者 や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。

（４）賃金台帳の適正な調製
使用者は、労働基準法第 108 条及び同法施行規則第 54 条により、労働者ごと に、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時 間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。 また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚 偽の労働時間数を記入した場合は、同法第 120 条に基づき、30 万円以下の罰金 に処されること。

（５）労働時間の記録に関する書類の保存
使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働 時間の記録に関する書類について、労働基準法第 109 条に基づき、３年間保存し なければならないこと。

（６）労働時間を管理する者の職務
事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働 時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管 理上の問題点の把握及びその解消を図ること。

（７）労働時間等設定改善委員会等の活用
使用者は、事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間等設 定改善委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労 働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。
とされています。

■時間外労働
法廷時間（１日８時間・週４０時間）を超えたとき
※割増率
２割５分以上（１ヵ月６０時間を超える時間外労働については５割以上）

■休日労働
法定休日（週１日）に労働させたとき
※割増率
３割５分以上

■深夜労働
２２時から５時までの間に労働させたとき
※２割５分以上

●割増賃金の算定基礎に含まれるのは？
割増賃金の基礎となる賃金から除外できるものは、
①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われた賃金、⑦1 か月を超える期間ごとに支払われる賃金の7 つです。

よって、基本給以外にも、これらに該当しない賃金は全て算入しなければなりません。
また、①～⑤の手当についても、このような名称の手当であれば、全て基礎から除外できるというわけではありません。例えば、扶養家族の人数や実際に生じた通勤費、家賃の金額などに関係なく一律で支給する場合、算定基礎に入ります。

■年次有給休暇の付与日数

１．入社日以降６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した社員に対して、
その者の週所定労働時間および週所定労働日数等に応じて、
入社日以降６か月を経過した日に、
次の表の日数分の年次有給休暇を継続または分割して与えなければならない。

（※）週以外の期間によって労働日数が定められている場合

２　入社日以後６か月を経過した日より１年を超えて継続勤務し、
当該応答日の前日までの１年間において所定労働日の８割以上勤務した社員に対して、
そのパートナー社員の６か月経過日から起算した勤続期間ならびに週所定労働時間および週所定労働日数等に応じて、
次のとおり年次有給休暇を継続または分割して与えなければならない。

（※）週以外の期間によって労働日数が定められている場合

■年次有給休暇が付与される要件

年次有給休暇の発生要件
＝雇い入れの日から６か月継続勤務＋全労働日の８割以上出勤

●「継続勤務」とは

事業場における在籍期間を意味し、勤務の実態に即して実質的に判断されます。
例えば、定年退職者を嘱託社員として再雇用した場合などは、継続勤務として扱う必要があります。

●出勤率算定に当たっての留意点

• 業務上の怪我や病気で休んでいる期間、法律上の育児休業や介護休業を取得した期間などは、出勤したものとみなして取り扱う必要があります。
• 会社都合の休業期間などは、原則として、全労働日から除外する必要があります。

■年次有給休暇の取得時期

年次有給休暇を取得する日は、労働者が指定することによって決まり、使用者は指定された日に年次有給休暇を与えなければなりません。ただし、労働者の指定した日に年次有給休暇を与えると、事業の正常な運営が妨げられる場合は、使用者に休暇日を変更する権利（時季変更権（※））が認められています。
※ 時季変更権の行使が認められるのは、例えば同じ日に多くの労働者が同時に休暇指定した場合などが考えられます。
単に「業務多忙だから」という理由では、時季変更権は認められません。