意識改革・風土改革・現場力向上 - 大阪 社会保険労務士

意識改革・風土改革・現場力向上

「意識改革」「風土改革」「現場力向上」と、いかにもつかみどころがなく、抽象的で、しかし大変重要で、しかし決して答えのない典型的な要素について考えます。

そもそも、これらの用語は、何を改革していこうと目指しているのか。
なぜ改革しなければならないのか。

大企業でも中企業でも小企業でも、
自然とできあがっている空気感＝すなわち風土があるはずです。
そして、社員それぞれの集合体としての考え方、感情＝意識があります。
これらは、常に最適であるはずもなく、常に進歩、発展していかなければならないはずです。
ところが、会社の規模にかかわらず、これらを変えていくのは、大変困難な作業です。
ただ、それをあきらめずに取り組んでいくことは、その取り組んでいくこと自体で、十分価値があることだと感じます。

その組織が何を目指しているのか。
その構成員たる人は何を目指すべきなのか。
それらを、全員で共有しながら、つくりあげていくことが大切なことだと考えます。

個々人の意見を吸い上げる

それらをつまびらかにして、土俵に上げることがまず第一歩です。

大きな組織であれば、課所単位などで実施し、積み上げていく工夫も必要でしょう。
しかしながら、それらの作業工程は、従業員にとっても大変楽しくわくわくすることなのではないでしょうか。

オフサイトミーティング

「ｘｘを考える会」。
例えば、「営業を考える会」「作業現場を考える会」「女性社員との意見交換会」「ドレスコードを考える会」「サービス向上を考える会」「新任管理職懇談会」「部門横断意見交換会」、など。
名称はなんでも構わないのですが、いろんな切り口でざっくばらんな話をする場を持ってはどうでしょうか。

そういえば、最近、この「意識改革」だ「風土改革」だという用語をなかなか目にすることがなくなってきたような気がします。
２０数年前は、猫も杓子もという感じで、毎日のようにネット上などで、目にしていた言葉なのですが、いつの間にか、みんな諦めてしまったのでしょうか。

確かに「変革」「改革」というのは、あまりやりたくない、今日が無事終わるだけでいい、とかいう気持ちにもなってしまいますが、「企業」とか「組織」たるものは、常に変わろうという意識がない限り、すぐに腐敗してしまうのではないでしょうか。

このあたりにも、従業員の会社に対するエンゲージメントの低さが現れているのかも知れません。

大企業であれば人数が多くてなかなかまとまりがつきにくい、小企業であれば、社長のカラー、考え方に左右されてそもそも変化しにくいなど、どちらにとっても障害はありますが、チャレンジする必要はあるでしょう。

社員が主役

特に、小規模事業の場合は、

• 「社長が主役の経営」から「社員が主役の経営」に
• 社員の「働きがい（これもまた抽象的な言葉ですが）」が「業績向上」につながる
• 「会社の目指す姿、方向性」を社長と社員が一緒に考えて、行動をしていく

  （出所：スコラ・コンサルタント）

ことが大切になるのではないでしょうか。

働き方研究所の「意識改革・風土改革・現場力向上」支援